백화점 판매사원·학원 강사 등 근로자로 인정되는 사례 증가

계약의 ‘형식’이 아닌 ‘실질’에 따라서 근로자성 판단
 
회사의 임원으로 근무했던 사람이 연차수당이나 퇴직금을 받을 수 있는지 등을 물어보는 경우가 종종 있다. 이런 질문은 근로기준법상 근로자인지가 문제되는 사안이다. 근로기준법상 근로자로 판단된다면 당연히 퇴직금이나 법정 수당 등을 받을 수 있다. 반대로 근로자가 아니라고 판단되는 경우에는 민사소송 등을 통해 지급받지 못했던 보수 등을 청구할 수 있을 뿐이다. 근무의 형태나 지급받는 금품 등의 성격이 다양화되는 현실에서 근로자인지 여부를 판단하는 것은 결국 고용노동부나 법원을 통해서 이루어지게 된다. 앞서 백화점 판매사원이나 학원 강사인 경우 근로자가 아니라고 보는 경우가 많았지만, 최근 근로자로 인정되는 사례들이 증가하는 추세다. 이번 주에는 근로자인지 아닌지를 판단하는 기준, 즉 ‘근로자성 판단기준’에 대해 알아봤다.
 
근로기준법상 근로자에 관해서는 근로기준법 제2조 제1항에서 규정하고 있다. 근로자란 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”라고 정의하고 있다. 이러한 법 규정만으로 근로자인지 여부를 판단하기 어려운 경우가 더 많다. 예를 들어 000브랜드의 구두 매장을 ***백화점에서 운영하는 점주의 경우, 사업자 등록해 자신의 사업을 운영하고 직접 직원을 채용하기도 하며 매월 실적에 따라 지급받는 금액에 차이가 생긴다는 점에서 근로자가 아니라고 볼 수 있다. 반면, 000브랜드 본점으로부터 업무상 지시를 받기도 하며 영업시간도 본점으로부터 지정받아 운영하고 매월 지급받는 고정 수입이 있다는 점 등에서는 근로자로 볼 수 있는 여지도 있다.
 
그런데 근로기준법 상 근로자를 판단하는 중요한 지점이 있다. 근로자로 인정된다면 근로기준법상 근로자로써 향유할 수 있는 권리를 보장받게 되고, 최저임금, 각종 법정수당(연차수당, 시간외수당 등), 퇴직금 등을 회사에 요구할 수 있으며 이를 지급하지 않는 경우 고용노동부에 진정이나 고소 등을 통해 지급받지 못한 금품 등을 요구할 수 있다는 점에서 중요하다.
 
고용노동부나 법원에서는 이러한 ‘근로자성’ 문제에 대해 개별 사건에 따라서 판단을 달리하기도 하지만, 일반적으로 다음의 기준에 의해 근로자인지 여부를 판단하고 있다. 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 한다. 즉 당사자 간에 계약의 ‘형식’이 아닌 ‘실질’에 따라서 근로자성을 판단한다는 것.
 
예를 들어 ‘강사 약정서’를 작성하고 근로자가 아니라고 명시한 계약서를 작성하였다고 하더라도 실제로는 근로자로서 근무하였다면 근로기준법의 적용을 받는 것이다. 특히 근로기준법 상 근로자 여부를 판단하는 중요한 기준은 ‘종속적인 관계’가 있었는지 여부인데, 대법원의 판례에 따르면 다음의 조건들을 종합해 판단하게 된다.
 
구체적인 판단 기준
 
구체적인 판단 기준을 살펴보면 ①업무 내용을 사용자(회사)가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받는지 여부 ②업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 및 감독을 하는지 여부 ③사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이를 따라야 하는지 여부, ④ 근로자(노무 제공자)가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대신하게 할 수 있는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위하는지 여부 ⑤노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 ⑥보수의 성격이 근로 자체에 대한 것인지 여부 ⑦기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부 ⑧근로소득세를 원천징수하는지 여부 ⑨근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성(여러 개의 사업장에서 근무하는지 아니면 한 사업장에서만 근무하는지)의 유무와 그 정도 ⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정(4대보험 가입)받는지 여부 등이 있다.
 
다만, 기본급이나 고정급이 정했는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이러한 판단기준만을 가지고 근로자성을 쉽게 부정하지 않도록 판단하고 있다.
 
예컨대, 학원 강사가 기본 급여 없이 강의시간 수에 따라 성과급제로 급여를 받으며 개인사업 소득자로 신고되어 사업소득세를 납부했다는 점에서 근로자성이 부정될 수 있다. 학원 강의계획표에 따라 학원에서 제공한 교재로 강의를 하며, 강의진도도 시험 때까지 마치도록 해 구체적인 지휘·감독을 했다. 강의 이외에 학원에서 담임의 임무를 부여하고 담임 임무를 제대로 하지 않은 경우 담임을 주지 않는 제재를 했으며, 출퇴근 시간이 정해져 있지는 않지만 수업시간을 학원이 정해 이를 따라야 했다. 학생들의 설문조사 결과 좋지 않은 경우 권고사직을 받았다는 점이나 수업 배정에서 제외했다는 점, 수강생 수와 관계없이 시간급을 정하고 이에 따라 보수를 지급했다. 이러한 점을 보았을 때 근로자로 인정되는 요소가 훨씬 더 많아 근로기준법 상 근로자로 인정되어 퇴직금을 지급받은 사례가 있다.
 
또 최근에는 백화점에서 구두점을 운영하던 점주들이 본사에 퇴직금을 청구한 사례나 대출모집인 위탁계약을 체결한 보험모집인들이 00화재를 상대로 한 퇴직금 청구에서도 근로자로 인정받은 사례가 있다.
 
반면, 야쿠르트 판매원의 근로자성 판단 사건에서는 지급 수수료가 판매실적에 연동되어 근무시간과 관련되지 않았고, 근무복 제공이나 보험료 지원도 판매활동 장려의 차원일 뿐 회사의 지시를 받았다고 볼 수 없으며, 본사에서 실시한 교육도 판매독려 내지 업무안내일 뿐 업무지시로 볼 수 없다고 했다. 일반 직원에게 적용되는 복무규정 등도 적용되지 않았으며, 세법이나 사회보장제도에서 근로자 지위를 받지 못했다는 점에서 근로자가 아니라고 본 사례도 있다.
 
명확한 의사·의무 준수
 
이처럼 근로자 여부는 개별적인 사안에서 근로자성 판단기준으로 판단므로 일률적으로 OX를 결정할 수 없다. 다만, 최근 고용노동부나 법원에서는 비교적 더 넓은 범주로 근로자를 인정하는 경향이 있다. 그동안 근로자로 보호받지 못했던 직종의 근무자들이 향후 근로기준법상의 권리를 향유하게 될 것으로 예상된다.
 
근로자 입장에서도 최초 계약 시점부터 근로자인지에 대한 명확한 의사를 표시해 향후 분쟁이 발생하지 않도록 해야하며, 4대보험이나 소득세 납부와 같은 근로자로서 당연히 지켜야 할 의무도 준수해야만 본인의 권리를 주장하는데 도움이 될 수 있다.
 
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