음식점의 경우 주로 점심시간이나 저녁시간에 손님이 많이 몰리고, 마트의 경우에는 주말이나 퇴근시간 이후에 손님이 많이 오게 된다. 이런 이유로 음식점이나 마트에서는 바쁜 시간대에만 일하는 근로자들이 필요하고, ‘파트타임’ 근로자를 구하곤 한다. 반대로 어린 아이를 양육해 등교시간 이전이나 하교시간 이후에는 근무하기 어렵지만 낮 시간에는 일거리를 찾는 근로자들이 있으며, 등·하교 시간 중간에 일할 수 있다는 점 때문에 파트타임으로 근무할 수 있는 직장을 구하는 근로자들도 있다.

최근 시간선택제 근로자라는 형태로 민간 부문뿐만 아니라 공무원 등의 공공 부문에서도 이러한 파트타임 근로자가 점점 늘어나고 있다. 노동법적으로는 이런 형태의 근로자를 통칭해 ‘단시간 근로자’라고 하는데, 이번 주에는 이러한 단시간 근로자에 대한 노동관계법 상 보호 규정에 대해 알아보고 사업주는 단시간 근로자에 대해 어떠한 근로조건으로 근로시켜야 하는지, 그리고 단시간 근로자는 사업주에게 어떠한 노동법상 권리를 주장할 수 있는지 알아봤다.
 
‘단시간 근로자’에 대해서는 근로기준법과 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함)에서 각각 규정하고 있다. 기간제법은 근로기준법상 단시간 근로자 규정을 준용하고 있으므로 근로기준법상 정의와 동일한 의미다. 근로기준법 제2조제1항 제8호에서 단시간 근로자란 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 ‘1주 동안의 소정 근로시간에 비해 짧은 근로자’라고 하고 있다. 보통 상시근로자 5명 이상의 사업장의 1주 근로시간은 40시간이므로 쉽게 생각하면 1주의 근로시간이 40시간 미만인 경우의 근로자라고 보면 된다.
 
단시간 근로자는 그 의미상 통상 근로자에 비해 근로시간이 짧으므로, 통상 근로자와는 다른 조건이 적용되게 되는 것이 당연하다. 다만, 근로시간이 짧다고 해 불합리한 차별을 하면 안 된다. 소위 ‘근로시간 비례의 원칙’을 단시간 근로자에게 적용해야 한다. 그래서 근로기준법 제18조의 내용을 보면 ‘단시간 근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다’라고 규정하게 된 것이다.
 
근로기준법 근로조건 세부 결정기준
 
근로기준법 시행령 별표2에서는 단시간 근로자의 근로조건 결정기준에 대해 세부적으로 규정하고 있으며 그 구체적인 내용은 다음과 같다. ①근로계약의 체결: 회사는 단시간 근로자를 고용할 때 임금, 근로시간, 기타 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성해 근로자에게 교부해야 하며, 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금 등을 기재해야 한다.
 
②임금의 계산: 단시간 근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 일급으로 산정하는 경우에는 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱해 산정해야 한다.
 
③초과 근로: 회사는 소정 근로일이 아닌 날에 근로를 시키거나 소정 근로시간을 초과해 근로시키는 경우 근로계약서 등에 그 내용 및 정도를 명시해야 한다. 초과근로에 대해 가산임금을 지급하는 경우 그 지급률을 명시해야 하고, 사용자와 근로자가 합의한 경우에만 초과근로를 할 수 있다. (주의할 점은 1일 소정 근로시간을 4시간으로 정한 경우 1일 8시간 미만임에도 불구하고 소정 근로시간을 초과했으므로 법정 가산률인 50% 이상의 연장근로수당을 지급해야 한다.)
 
④휴일 및 휴가의 적용: 단시간 근로자에게도 주휴일을 부여해야 한다. 다만 1주 40시간인 통상근로자에게는 1주 8시간에 해당하는 유급 주휴수당을 지급해야 하나 단시간 근로자의 경우에는 1일 소정근로시간에 해당하는 유급 주휴수당을 부여(예를 들어 1일 4시간 × 5일 근무를 하는 경우 주휴수당은 1주당 4시간을 지급)해야 한다. 또 단시간 근로자에게 연차휴가를 부여해야 하는데 연차휴가 역시 근로시간 비례의 원칙에 따라서 ‘통상 근로자의 연차휴가 일수 × (단시간 근로자의 소정 근로시간 ÷ 통상 근로자의 근로시간) × 8시간’의 방식으로 산정해 부여하게 된다. 이 외에도 생리휴가나 출산전후휴가도 통상 근로자와 동일하게 부여하도록 하고 있다.
 
⑤취업규칙의 작성 및 변경: 회사는 단시간 근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다. 그 작성 및 동의방식은 통상 근로자의 취업규칙 작성 및 동의방식과 마찬가지로 과반수의 의견을 들어야 한다.
 
그런데, 단시간 근로자 중 4주 동안을 평균해 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(소위 ‘초단시간 근로자’)는 근로시간이 매우 짧고 보통 1주당 1~2일의 근로만 해 노동법을 그대로 적용하는 것이 적절치 않아 일부 규정은 적용되지 않도록 예외규정을 두고 있다. 초단시간 근로자의 경우에는 ①주휴일 규정 ②연차유급휴가 규정 ③퇴직금 규정이 적용되지 않게 된다. 또 4대보험 가입에 있어서도 건강보험이나 국민연금은 가입 제외가 원칙이며, 근로자와 회사가 별도로 합의한 경우에 한해 임의적으로 가입하는 것은 가능하다. 다만, 고용 및 산재보험의 경우에는 초단시간 근로자라고 하더라도 가입을 해야 함에 유의해야 한다.
 
기간제법에서의 단시간 근로자 규정
 
한편 근로기준법 이외에도 기간제법에서도 단시간 근로자에 대한 규정을 하고 있으며 그 내용은 다음과 같다. ①초과근로의 제한: 단시간 근로자의 경우에도 통상 근로자와 마찬가지로 1주 12시간까지 근로자의 동의를 얻어 연장근로를 할 수 있으며, 다만 단시간 근로자의 동의를 얻지 않고 초과근로를 하게 하는 경우에는 거부할 수 있는 권리가 보장(위반시 1000만 원 이하의 벌금형)되어 있다. 또 단시간 근로자에 대해 초과근로를 하는 경우 통상임금의 50%를 가산해 지급하도록 규정하고 있다. (이전에는 단시간 근로자의 경우 1주 40시간 이내의 연장근로에 대해서는 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 해석이 있었으나, 기간제법 시행으로 인해 근로계약상 소정 근로시간을 초과하는 경우에는 연장근로수당을 지급해야 한다.)
 
②통상근로자로의 전환: 회사가 통상 근로자를 채용하고자 하는 경우 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간 근로자를 우선 고용하도록 노력하도록 하고 있다. 반대로 가사, 학업 등으로 통상 근로자가 단시간 근로를 신청하는 경우 단시간 근로자로의 전환할 수 있도록 노력하라고 규정하고 있다.
 
③차별적 처우의 금지: 회사는 단시간 근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자에 비해 차별적 처우를 하지 못하도록 금지하고 있다. 앞서 말한 것처럼 근로시간 비례의 원칙에 따라서 차별하는 것은 가능하나 근로시간과 관계없는 복리후생, 교육기회 등에서 차별을 두는 것은 차별적 처우가 될 수 있다.
 
④근로조건의 서면 명시: 단시간 근로자의 경우 통상 근로자의 근로계약과 달리 근로계약기간과 근로일 및 근로일별 근로시간을 추가로 명시하도록 규정하고 있으며 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료를 처분받을 수 있음에 유의해야 한다.