신입 직원으로 채용되는 경우 또는 새로운 회사로 이직해 입사하는 경우에 회사마다 기간의 차이는 있지만, 보통 3개월 정도의 수습기간 또는 시용기간이라는 조건으로 채용되곤 한다. 그리고 수습(시용)기간 동안 근무평점 등을 통해서 정식 직원으로 채용되므로 새로 들어온 직원은 전임자 또는 상사로부터 업무를 배우기도 하고, 교육을 받기도 한다. 최근에는 인턴제라는 형식으로도 진행되기도 하는데, 그 의미로는 수습(시용)제도와 유사한 형태로 보인다. 이번 주에는 이러한 수습(시용) 근로자로 채용됐을 때 통상 근로자와의 차이가 무엇인지 알아보고, 또 수습(시용) 근로자에 대해 노동법상 어떠한 보호제도가 있는지 살펴봤다.
 
수습이나 시용기간에 대해 근로기준법 등 노동법에서는 별도로 그 개념을 규정하지 않았다. 보통 본채용(정식 채용) 이전에 일정 기간 정규 근로자 적격성 유무 및 본채용 여부를 판단하기 위해 시험적으로 채용하는 것을 의미한다. 엄밀하게 시용제도는 업무 적격성을 판단하는 기간으로 정식 직원으로 채용된 것이 아닌 반면, 수습제도는 업무 수행 능력을 판단하고 업무에 대해 배우는 기간으로 정식 직원으로 채용된 것상태로 구분된다. 대부분의 회사에서는 해당 기간에 업무 적격성을 판단해 본채용 여부를 결정하는 시용제도를 채택하고 있으나 시용이라는 표현보다는 수습이라는 표현으로 근로계약을 체결하는 것이 일반적이다.
 
보호 규정
 
본채용 이전의 수습(시용) 근로자라 하더라도 노동법에 따른 보호규정이 대부분 적용되며 세부적인 사항은 다음과 같다. 첫째, 회사는 수습(시용) 근로자와 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 주휴일 및 연차유급휴가 등 근로기준법 제17조에 따른 사항을 기재한 서면 근로계약서를 작성해야 한다. 일부 사업장에서는 수습기간이 지나고 정식 채용되는 시점에서 근로계약서를 작성하는 경우가 있는데, 이는 근로기준법 위반이 되며 최대 500만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다.
 
둘째, 회사와 수습(시용) 근로자가 일정 기간에 대해 근로계약을 체결한 이상 그 기간 중에는 정당한 이유가 없이 해고할 수 없다. 일부 사업주들은 수습(시용) 근로계약기간 중에는 언제라도 또 어떤 사유가 없더라도 해고가 가능하다고 오해하고 있는 경우가 많다. 수습(시용) 근로자라고 하더라도 정당한 이유가 없이 해고할 수 없으며, 만일 정당한 이유 없이 해고한 경우에는 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청도 가능하다.
 
셋째, 근로기준법상 임금지급 원칙, 근로시간 규정, 휴게 및 주휴일 규정 등도 모두 수습(시용) 근로자에게 적용이 되며, 수습기간 중이라도 근로기준법 제60조 제2항 규정에 따라서 1개월 개근시마다 1일의 연차유급휴가를 부여받고 이를 유급휴가로 사용할 수 있다.
 
넷째, 근로기준법 제77조(기능 습득자의 보호)에서는 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사할 수 없도록 규정하고 있다. 만일 해당 규정을 위반하는 경우에는 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.
 
특례 규정
 
수습(시용) 근로자는 일반 근로자와는 달리 본채용 이전 단계에 있는 임시적인 근로자라는 점에서 노동법상 몇 가지 특례 규정을 두고 있다. 첫째, 근로기준법 제26조 규정에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 규정하고 있다. 이러한 규정에도 불구하고 근로기준법 제35조에서는 해고예고제도를 제외하는 예외규정을 두고 있는데, 그 중에 수습 사용 중인 근로자로 3개월 이내인 근로자에 대해서는 해고를 하더라도 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하지 않아도 되도록 규정하고 있다.
 
둘째, 최저임금법 제5조 제2항에서는 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대해는 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있도록 하고 있다. 이런 수습 근로자에 대한 최저임금 감액규정은 ①근로계약기간을 반드시 1년 이상으로 정해 근로계약을 체결해야 하며 ②그런 경우에도 시간급 최저임금액에서 10%를 뺀 금액 이내로 할 수 있도록 제한하고 있다. ③최근 개정된 최저임금법에 따르면, 3개월 이내의 수습 근로자라고 하더라도 최저임금 감액규정이 적용되기 위해서는 단순노무업무로서 고용노동부장관이 정해 고시한 직종에 종사하는 근로자가 아닌 경우에만 감액을 적용할 수 있음을 유의해야 한다.
 
참고로, 단순노무 업무로서 고용노동부장관이 정해 고시한 직종이란 한국표준직업분류 대분류 중 9(단순노무 종사자)에 해당하는 직종으로 건설 및 광업 관련 단순 노무직, 택배원이나 음식배달원 등 운송 관련 단순 노무직, 수동포장원 등 제조 관련 단순 노무직, 청소원 및 환경미화원 등 단순 노무직, 주방보조원 및 주유원 등 단순 노무직 등이 해당하며, 이러한 직종의 근로자에 대해는 최저임금 감액규정을 적용할 수 없음에 유의해야 한다.
 
기타 규정
 
수습(시용) 근로자가 본채용이 돼 계속 근로하게 되면 수습(시용) 기간은 근속기간으로 인정이 되며, 퇴직금이나 연차유급휴가 산정을 위한 계속 근로기간에 당연히 포함된다. 예컨대 3개월간 수습 근로자로 일한 후 본채용이 되어 9개월을 추가로 근무하다가 퇴사하는 경우에는 전체 근로기간이 1년(=수습 3개월 + 본채용 9개월)이 되므로 퇴직금 지급대상이 된다는 것이다.
 
또 수습(시용) 근로자라고 하더라도 4대 보험에는 당연가입 대상자가 되므로, 고용 및 산재보험, 건강보험 및 국민연금에 가입해야 하는 것이지, 수습기간이 종료된 다음에 본채용이 되는 시점에서 4대 보험에 가입하는 것은 지연가입에 해당하며 이러한 경우 회사는 지연가입에 따른 과태료 및 가산금 등을 부과 받을 수 있음에 유의해야 한다.
 
회사 입장에서는 새로이 입사한 근로자가 면접과정에서 말한 업무능력이 사실인지를 평가하고, 동료 근로자들과의 협업능력 등을 평가하기 위해 수습(시용) 기간을 합리적인 기간(통상 3개월 이내)으로 설정하는 것은 가능하겠지만, 해당 기간을 너무 장기간으로 두거나 본채용에 대한 평가기준이 불합리한 경우 노동분쟁으로 비화될 가능성이 있음을 유의해야 한다.