“사업주가 변경 사항 몰랐어도 위반하면 형사처벌”
노동법 분야는 다른 법률에 비해 변동 내역이 많고, 이를 모두 확인하기 어려운 것이 사실이다. 특히 사업주가 노동법 변경사항을 잘 모르고 있다고 하더라도 만약 위반사항이 발생하면 노동법 위반에 따른 형사처벌 또는 과태료 처분을 면하기 어렵다는 점은 유의할 부분이다. 노동법은 강행 법률이라 하는데, 당사자인 사업주와 근로자가 별도의 합의를 했다고 하더라도 노동법이 정하는 최소한의 기준에 미달 또는 위반하는 경우에는 노동법 위반에 따른 책임을 면할 수 없으므로 반드시 노동법에 대해 알아야 한다. 사업주 상담을 진행하다 보면 국가(정부)에서 노동법이 변경된 사실을 잘 알려주지 않아 몰랐고, 억울하다고 주장하는 사업주를 보는 경우가 많다. 하지만 세법을 모른다고 세금을 내지 않으면 향후 납부하지 않은 세금과 가산금까지 납부하게 된다. 따라서 직원을 고용해 사업을 운영하는 사업주는 반드시 노동법에 대하여 정확히 알고 있어야만 위와 같은 억울한 상황을 피할 수 있다. 지난해 11월 28일 국회 노동법령에 많은 변경이 있었고 공포 후 6개월이 지난 시점인 28일부터 당장 시행되는 노동법 규정도 알아둘 필요가 있다.
연차유급휴가 제도
근로기준법 제60조 제3항에 따르면 “사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대해연차유급휴가를 주는 경우에는 계속 근로한 기간이 1년 미만인 기간에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 1년 미만인 기간 동안 연차휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.”라는 규정을 두고 있었다.
예컨대 2017년 01월 01일에 입사한 직원이 2017년 1년 동안 매월 1일의 연차휴가를 사용한 경우, 2018년 01월 01일에 발생하는 연차휴가 중 15일에서 이미 사용한 11일을 제외해 2018년에 사용할 수 있는 휴가는 4일(-15일·11일)이 된다는 규정이다.
하지만 해당 규정대로 적용해 근속기간이 1년 미만인 기간 동안 연차휴가를 사용하게 되면 그 다음 해(2년 차)에 사용할 수 있는 사실상 휴가가 거의 없고, 또한 공무원의 휴가제도와 비교하여 매우 불리하다는 불만이 있어 왔다.
따라서 해당 규정 자체가 삭제됐고, 앞으로는 1년 미만인 기간 동안에는 만근한 1개월마다 1일의 연차휴가를 부여하고, 별개로 근속 1년이 되는 시점에서 연차휴가 15일(출근율 80% 이상인 경우)을 추가로 부여하는 방식으로 법령이 변경됐다. 다만 해당 규정은 2018년05월28일부터 시행이 되므로 2017년05월30일 이후에 입사한 직원부터 적용이 되며, 그 이전에 입사한 직원의 경우는 기존의 규정이 그대로 적용되게 됨에 유의해야 한다.
또 근로기준법 제60조 제6항에 따르면 ‘근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간에 대해서는 연차유급휴가 산정을 위한 출근율 산정에 있어서 출근한 것으로 본다’라고 규정해 산재요양기간과 출산휴가기간에 대하여는 연차휴가 출근율을 산정할 때 출근한 것으로 간주해 왔다.
2018년 05월 29일부터는 육아휴직 기간에 대하여도 연차휴가 산정에 있어서 출근한 것으로 간주하도록 근로기준법이 개정됐으며, 이에 따라 직원이 육아휴직을 1년 동안 사용하더라도 연차휴가를 모두 보장받을 수 있게 됐다. 해당 규정은 2018.05.29. 이후에 최초 신청하는 육아휴직 신청 직원에 대하해서만 인정되며, 이미 육아휴직을 실시하고 있는 직원에 대해서는 소급해 적용되지는 않는다.
직장 내 성희롱 예방 규정
직장 내 성희롱 예방 규정은 계속적으로 강화되고 있는 추세이며, 따라서 남녀고용평등 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 상 직장 내 성희롱 예방과 관련한 사업주의 의무를 강화하도록 관련 규정들이 강화됐다.
구체적으로 변경ㆍ추가된 규정들을 살펴보면, ① 직장 내 성희롱 사건과 관련해 피해자 이외에 누구든지 사업주에게 신고할 수 있도록 하는 규정이 신설됐고, ② 피해 근로자에 대한 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등의 보호조치를 의무화했다. 만일 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과하는 것으로 과태료 규정도 강화했다. ③ 또한, 기존에는 고객 등에 의한 직장 내 성희롱 사건이 발생하게 되면 피해 근로자에 대하여 사업주는 보호 노력을 하면 됐지만, 법령 변경에 따라 피해 근로자에 대해 근무장소 변경 등의 보호조치를 의무화하면서 이를 위반하는 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과하도록 했다. ④ 마지막으로 기존에는 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하지 않는 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과됐으나 이를 강화해 500만 원 이하의 과태료가 부과되도록 하겠으며, 또한 직장 내 성희롱 예방 교육 자료를 직원들이 항상 볼 수 있는 장소에 게시 또는 비치하도록 의무화(위반 시 500만 원 이하 과태료 부과)했다. ⑤ 이 외에도 성희롱 사건에 대한 신고 직원 및 피해 직원에 대한 불이익한 처분을 구체적으로 신분상실(파면, 해임, 해고 등)에 해당하는 불이익 조치, 부당한 인사조치(징계, 강등, 승진제한 등), 본인의 의사에 반하는 인사조치(직무 미부여, 직무 재배치 등), 성과평가에서의 차별이나 임금 등의 차별 지급, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림 등 구체적인 처분을 법령에 명시했고, 성희롱 사건 조사과정에서의 비밀 엄수에 대한 근거규정도 마련했다.
난임 치료 휴가 신설
환경오염, 결혼연령의 고령화 등으로 인해 난임이나 불임 치료에 대한 사회적 보호가 필요하다는 점에서 앞으로는 직원이 인공수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 신청하는 경우 연간 3일 범위 내에서 최초 1일은 유급으로 보장하는 난임 치료 휴가를 부여하는 규정(남녀고평법 제18조의3)이 신설됐다. 만일 사업주가 난임 휴가를 부여하지 않거나 이를 이유로 직원에게 불리한 처우를 하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
장애인 인식 개선 교육 시행
장애인 고용촉진 및 직업재활법 제5조의2에서 ‘사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다’라고 규정했다. 노동법 상 법정의무교육으로 직장 내 성희롱예방교육, 산업안전보건교육, 퇴직연금 가입자 교육 이외에 추가적인 의무교육이 신설됐다.
교육을 실시하지 않는 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 교육 내용은 ① 장애의 정의 및 유형, ② 장애인의 인권, ③ 관련 제도 등이 포함돼야 한다. 장애인 인식개선교육은 의무고용대상인 50인 이상 사업장에서는 연간 1회 이상의 집체교육을 실시해야 하나, 50인 미만 사업장의 경우 교육자료 및 홍보물의 배포 및 게시 등의 간이한 방법으로도 시행이 가능하다.
이학주 노무법인 하나 노무사
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