“노동분쟁 발생 시 대부분 입증 책임은 사용자에 있어”
[사례] 사업장에 입사한 근로자 A씨, 3일 정도만 근무를 하고는 갑작스럽게 연락도 없이 출근하지 않았다. 회사에서는 근로자 A 씨가 출근하지 않고 연락도 되질 않아 그냥 그만두었다고 생각하고 있었다. 그런데 며칠 후 관할 고용노동지청에서 퇴사한 A씨가 회사를 상대로 진정을 제기했다고 연락을 받게 됐다. 회사는 3일 치 월급을 못 받았다고 신고했다고 생각해 고용노동지청에 출석했다. 하지만 근로자 A씨가 3일 치 월급을 받지 못한 것과 함께 근로계약서를 작성하지 않았다는 이유로 회사를 상대로 진정을 제기했다는 사실을 알게 됐다. 문제는 3일 치 월급은 얼마 되지 않았으나, 근로계약서를 작성하지 않은 경우 회사는 최대 500만원의 과태료를 부과받을 수 있다는 사실이었다. 결과적으로 회사는 ‘울며 겨자 먹기’식으로 3일 치 월급의 몇 배가 되는 합의금을 지급하고 진정사건을 마무리했다.
이러한 사례는 매우 빈번하게 발생한다. 근로기준법 상 ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결하는 계약이라고 규정하고 있는데, 근로계약도 민법상 고용계약의 한 형태라고 할 수 있다. 민법상 계약은 ‘계약자유의 원칙’에 따라서 계약의 양 당사자인 사용자와 근로자가 자유로이 체결하면 그만이고, 계약의 형태도 구두로 하든지 서면으로 하든지 아무런 문제가 없다.
하지만 사용자와 근로자라는 특수한 관계로 상대적으로 약자인 근로자를 보호하고, 분쟁이 발생한 경우 신속한 해결을 위하여 노동법은 근로계약에 반드시 포함돼야 할 사항을 정하고 있으며 서면으로 작성해 근로자에게 교부할 의무까지 부과시키고 있다.
근로기준법 제17조에서는 임금, 소정근로시간, 주휴일과 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙에 필요한 기재사항과 기숙사 규칙에서 정한 사항을 반드시 근로계약서에 명시하도록 규정하고, 특히 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 주휴일과 연차유급휴가와 관련한 내용은 서면으로 작성해 근로자에게 교부하도록 하고 있다. 만일 사용자가 근로계약서를 작성하지 않거나 근로계약서를 근로자에게 서면으로 교부하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다.
또한 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제17조에서는 근로기준법 규정과 유사하게 기간제 및 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 근로계약기간, 근로시간 및 휴게, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지불방법, 휴일 및 휴가, 취업의 장소와 종사 업무, 단시간 근로자의 경우 근로일 및 근로일별 근로시간을 반드시 근로계약 내용에 포함시키도록 하고, 근로자에게 서면으로 된 근로계약서를 교부하도록 의무화하고 있다. 특히 근로기준법과 달리 기간제법에서는 근로계약서를 작성하지 않거나 서면으로 교부하지 않은 경우 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 한다. 세부적으로 근로계약기간, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지불방법, 근로일 및 근로일별 근로시간에 대해 명시하지 않는 경우 한 항목당 50만 원의 과태료가 각각 부과될 수 있다. 근로시간과 휴게시간, 휴일 및 휴가, 취업 장소와 종사 업무에 대하여 명시하지 않은 경우 항목당 30만 원의 과태료가 각각 부과될 수 있도록 규정하고 있다. 근로기준법과 달리 기간제법 상 근로계약서 작성 의무에 대하여는 더 세부적으로 정한 점이 특징이면서 근로기준법 상 근로계약서 작성의무 위반(벌금형)에 비해 과태료 금액이 실제로 더 크다는 점도 특징이다.
최초 입사해 근로계약서를 작성하는 경우 이외에도 근로시간 등과 관련해 근로자대표와의 서면합의에 의해 근로계약서의 내용이 변경되는 경우나 취업규칙 변경, 단체협약 변경, 법령 변경 등의 사유로 근로계약의 내용이 변경되는 경우 근로자의 요구가 있는 경우 해당 근로자에게 근로계약서를 교부해야 하며, 만일 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다는 점도 유의해야 한다.
한편 근로자 보호를 위해 근로계약의 내용 중 근로기준법에 따른 필수적 기재사항이 포함돼야 하지만, 반대로 어떤 내용은 근로계약의 내용에 포함돼서는 안 되는 내용도 있다. 일반적으로 민법 상 계약 원리에 따라서 사회통념상 인정되지 않거나 불법적인 내용은 당연히 포함할 수 없겠지만, 민법 상 계약에서는 인정되지만 근로계약이라는 특수성 때문에 포함돼서는 안 되는 내용들로 근로기준법 제20조에서 제22조에서 이러한 제한 규정들을 정하고 있다.
첫째, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있는데, 예를 들어 근로자가 1년 이상 근무하지 않는 경우 1개월분 월급을 위약금으로 지급해야 한다는 식으로 계약을 하는 것은 금지된다는 것이며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금형에 처할 수 있다. 다만 근로자가 고의ㆍ과실로 인해 회사에 실제 손해를 끼친 경우에는 실제 손해액에 대한 손해배상책임을 묻는 것은 가능하다.
둘째, 사용자는 전차금이나 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못하도록 규정하고 있다. 예를 들어 회사가 근로자에게 대출을 해주면서 이를 이유로 임금을 지급하지 않는 경우가 이에 해당할 것이다. 이와 같은 경우 근로자가 회사에게 대출을 받는 조건으로 임금에서 대출금을 공제하도록 동의한 경우는 제외된다. 셋째, 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못하도록 규정하고 있는데, 예컨대 근로자의 동의 없이 월 임금 중 일부금액을 특정 은행에 저축하거나 통장 등을 회사에서 관리하는 경우다. 특히 통장을 회사가 보관하는 행위는 강제근로의 원인이 될 수 있으므로 근로자 입장에서도 주의가 필요하다.
마지막으로 근로기준법 제42조에서는 근로계약에 관한 중요한 서류에 대해서 사용자는 3년간 보존하도록 규정하고, 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 반드시 해당 서류들을 법정 기한까지 보관해야 한다. 근로계약에 관한 중요한 서류로는 ① 근로계약서, ② 임금대장, ③ 임금의 결정, 지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류, ④ 고용, 해고, 퇴직에 관한 서류, ⑤ 승급, 감급에 관한 서류, ⑥ 휴가에 관한 서류 등이 있다.
사용자와 근로자간의 분쟁이 발생하는 가장 큰 이유는 결국 근로계약상 정해진 근로조건에 대한 차이일 것이며, 사용자의 입장에서든 근로자의 입장에서든 근로계약서는 자신의 주장을 입증할 수 있는 가장 중요한 서류다. 따라서 입사 시에는 반드시 노사 간에 근로조건에 대해 명확히 서면으로 근로계약서를 작성해분쟁을 예방해야 한다. 특히 사용자는 노동분쟁 발생 시 입증 책임을 대부분 가지게 되므로 근로계약과 관련한 중요한 서류는 모두 작성해 잘 보관해야 한다.
이학주 노무법인 하나 노무사
hakjooss@naver.com