“임금을 목적으로 근로를 제공하면 근로자다”최근 몇 년간 계속되는 경기불황으로 청년 실업률이 증가하고 있고, 청년들은 어떻게라도 기업에 취업하기 위하여 불리한 근로조건에도 불구하고 취업하려 하는 경우가 많다. 이러한 약점을 이용해 몇몇 기업들이 일부 청년근로자들을 무보수 또는 최저임금도 되지 않는 임금을 지급하는 등 불법 행위를 해서 사회적으로 비난을 받기도 했다. 고용노동부에서는 소위 ‘열정페이’를 근절하고, 인턴 근로자 등의 일ㆍ경험 수련생에 대한 법적 지위판단과 보호를 위해 가이드라인(지침)을 만들었다. 기업에서는 현장 실무능력을 갖춘 유능한 인재를 채용하는 기회로 산업현장에서 인턴십(Internship), 현장 실습 등의 다양한 일ㆍ경험 제도가 활용되고 있고, 청년들 또한 이러한 제도에 참여하는 경우가 많다. 이와 관련한 법적 이슈와 고용노동부의 가이드라인에 따라 기업이 준수해야 할 의무사항에는 무엇이 있는지 구체적으로 살펴보자.

“일ㆍ경험 수련생”이란 최근에 고용노동부에서 정립한 개념으로, 실습생, 견습생, 수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 상관없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업장에서 업무를 경험하는 사람을 의미한다. 교육이나 훈련을 목적으로 업무를 경험한다는 점에서 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 상 ‘근로자’가 아니며, 반대로 일ㆍ경험 수련생이라는 명칭에도 불구하고 실제로는 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 근로자로서 근로기준법에 따른 모든 규정들이 적용돼야 할 것이다.

특히, 일ㆍ경험 수련생(실습생, 인턴 등)으로 계약이 체결됐다고 하더라도 ①근로자의 업무적격성 등 해당 직업과 관련된 능력을 판단하기 위해 일정한 기간 고용된 경우는 노동법상 ‘시용근로자’에 해당하고, ②근로계약을 체결한 후 실제 기업업무에 투입되기 이전에 해당 사업장에서 정하는 바에 따라 일정한 수련과정을 이수 중인 경우에는 노동법상 ‘수습근로자’에 해당되며, ③일ㆍ학습 병행제 참여기업(학습기업)의 사업주와 학습근로계약을 체결하여 이를 수행하고 있는 경우에는 ‘학습근로자’로서 그 실질은 노동법상 근로자가 된다는 사실을 유념해야 한다.

실제 근로자인지 여부는 고용노동부나 법원의 판결을 받아봐야겠지만, 대체로 직무교육 프로그램 없이 업무상 필요에 따라 수시로 업무를 지시하는 등의 방식으로 수련생의 노동력을 활용한다거나 상시적 또는 특정시기에 인력이 추가로 필요한 업무에 근로자를 대신해 수련생을 활용하는 경우는 대체적으로 근로자로 판단될 수 있다.

또한, 교육이나 훈련 내용이 지나치게 단순하거나 반복적이어서 처음부터 노동력의 활용에 그 목적이 있다고 볼 수 있는 경우에도 근로자로 인정될 수 있다. 하지만 실제 기업에서는 수련생과 근로자의 구분이 명확히 힘들기 때문에 고용노동부에서는 일ㆍ경험 수련생 보호를 위한 수련과정의 합리적 운영사항에 대하여 권고하고 있으며 그 주요 내용은 다음과 같다.

일ㆍ경험 수련생의 모집

우선 모집인원에서 사업주는 상시 근로자의 일정 비율(예컨대, 10% 내외)을 초과해서 일ㆍ경험 수련생을 모집하지 않도록 해야 한다. 다만 그 비율은 업종이나 규모에 따라서 달리 정할 수는 있을 것입니다. 또한 수련생 모집 시에는 사업주 및 대학 등은 수련의 목적과 내용, 인원, 기간, 시간, 장소 그리고 수련과정에서 지급되거나 지원되는 금품(식대, 교통비 등) 등의 세부내역을 명시해야 한다.

일ㆍ경험 협약의 체결

근로자 신분이 아니므로 근로계약이 아닌 수련계약 등을 체결하는데, 일ㆍ경험 수련생과 운영주체인 기업 등의 합의에 따라 서면으로 체결해야 한다. 다만 교육을 위탁하는 학교 등은 협약당사자인 수련생을 대리해 계약을 체결할 수 있다. 법적 의무사항은 아니지만, ①수련의 목표, ②수련의 소요 시간, ③수련과정 동안 지급되거나 지원하는 금품 등에 대한 세부내역 및 지급시기, ④수련과정 중에 일ㆍ경험 수련생이 수행하게 될 업무의 내용, 시간 및 장소 등 기본적인 사항들은 반드시 포함해 작성하는 것이 바람직하다.

수련기간 및 수련시간

수련기간은 업무의 난이도 등을 고려해 6개월을 초과하지 않는 범위 내에서 합리적으로 정하되, 업무의 난이도가 다소 낮아 수련 목적이 단기간에 달성될 수 있는 경우에는 최대 2개월을 초과하지 않도록 해야 한다.

수련시간의 경우 원칙적으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 범위에서 정해야 한다. 또한 수련의 효율성을 감안해 합리적으로 휴게시간을 설정하되, 별도로 정하지 않는 경우에는 근로기준법에 준해 부여하면 된다. 특히, 수련시간은 일반 근로자와는 달리 원칙적으로 특별한 경우가 아닌 이상 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하거나 야간(오후 10시부터 다음 날 6시 사이) 및 휴일에는 실시할 수 없다.

수련과정 수행 시 유의사항

첫째, 일ㆍ경험 수련생의 업무는 해당 사업장의 근로자 또는 근로자의 휴가 및 휴게시간 등을 대체하는 목적으로 운영하는 것이 금지된다. 둘째, 수련생이 직업교육 차원에서 수행하는 업무내용은 사전에 확정된 사항에 따라야 하며, 수련과정의 내용은 사업주에 의해 수시로 변경할 수 없으며, 수련과 관계없는 업무에 종사시켜서는 안 된다.

셋째, 수련생이 수련 차원에서 수행하는 업무는 위험하거나 유해한 업무는 배제시켜야 합니다. 다만, 직업교육의 목적 상 필요성이 명백한 경우에 한해 사업주의 산업안전보건법에 따른 안전보건조치를 전제로 실시할 수 있다.

넷째, 해당 업무에 관해 충분한 지식과 경험을 갖춘 담당자를 지정해 관리ㆍ감독하여야 하며, 수련과정 전반이 진행되는 동안 수시로 학습일지 등을 기록해야 한다.

산업안전보건 및 성희롱 예방

일ㆍ경험 수련생이라도 그 업무를 수행하는 기간 동안은 해당 사업장 소속 근로자와 동등한 안전보건을 확보할 수 있도록 하여야 하며, 사업주 및 위탁기관은 상해보험 등에 가입해 적절한 재해보상이 이뤄지도록 해야 한다. 다만 수련생이 실질적으로 근로자에 해당한다면 산재보험에 가입해야 한다. 또한 수련과정에서 수련생이 성희롱 등의 문제가 발생하지 않도록 예방 및 교육 등을 실시해야 하며, 남녀고용평등법에서 정하는 규정에 준하여 수련생에 대한 보호조치 등도 해야 한다.

기타사항

사업주는 수련생을 상대로 계약위반을 이유로 손해배상 등을 미리 예정할 수 없으며, 수련과정 참여 사실에 대한 입증 서류를 요청하는 경우 증명서를 발급해야 한다. 또한 향후 채용 등을 조건으로 하여 불이익한 처우를 강요하여서는 안 된다. 또한 수련기간에는 사업장 소속 근로자와 불합리한 차별이 없도록 복리후생시설 등을 제공하고 신규 채용이 예정된 경우에는 가급적 수련생을 우선해 채용하도록 노력해야 한다.


이학주 노무법인 하나 노무사  hakjooss@naver.com

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