[일요서울 | 오두환 기자] 한국지엠의 운명이 풍전등화다. 가장 큰 쟁점은 근로자 고용문제다. 
 
기업이 경영난을 겪어 구조조정에 들어가게 되면 ‘정리해고’가 시작된다. 정리해고란 사용자가 강제로 근로자를 해고해 인원을 정리하는 것을 말한다.
 
그렇다면 정리해고는 어떤 경우에도 부당해고에 해당되지 않는 것일까. 근로기준법 제24조를 살펴보면 경영상 이유에 의한 해고의 제한이 명시돼 있다. 따라서 제24조에 명시돼있는 네 가지 조항이 모두 충족될 경우 정리해고는 회사를 살리기 위한 부득이한 수단으로 인정되어 부당해고에 해당되지 않는다.
 
여기서 네 가지 요건은 ‘경영상의 긴박한 필요가 있을 때’ ‘해고 회피를 위한 노력을 다했을 때’ ‘합리적이고 공정한 기준으로 해고 대상자를 선정했을 때’ ‘근로자 대표에게 해고 50일 전 경영해고를 통보하고 성실하게 협의할 때’다.
 
회사의 경영난으로 인해 갑작스런 정리해고를 당한 근로자는 ‘왜 내가 해고됐는지’ 궁금할 수 밖에 없다. 통상적으로 회사에서 정리해고 대상자를 정할 때 근무성적, 연령, 임금수준, 경력, 징계전력 등을 살펴보고 해고 대상자를 선정한다.
 
하지만 근로자의 입장에서는 부당하게 해고를 당했다고 여겨질 수 있다. 때문에 이 과정에서 사용자와 마찰이 생기는 것은 당연한 일이다.
 
노동법 전문 조인선 변호사는 “현실적으로 맞벌이 가정이나, 사내 부부의 경우 우선적인 정리해고 대상자가 될 때가 많다”고 지적하며 “하지만 사내 부부라는 이유로 배우자에게 불이익이 있을 것이라 말하며 사직을 강요했다면 이는 부당해고에 해당한다는 판례도 있기 때문에 정리해고의 합리성과 공정한 대상자 선정과정을 두고 충분히 다퉈볼 수 있다”고 말했다.
 
또한 조 변호사는 “정리해고는 사용자가 긴박한 상황을 직면해 필요적으로 진행되는 해고라 할 수 있는 만큼 서로간의 이해와 충분한 대화를 통해 원만하게 진행되는 것이 필요하다”고 전했다.